Зел потенция
Назад

Лидерство в управлении. Стили управления — Студопедия

Опубликовано: 25.04.2020
Время на чтение: 8 мин
0
4

Демократический

Один из лучших стилей руководства. Демократический стиль лидерства предполагает тактичное поведение, объективность по отношению к сотрудникам и коллегам. Для такого лидера важен человеческий фактор, он часто идет на уступки.

Демократический тип лидерства имеет свои особенности:

  1. Постоянный обмен информацией. Для этого лидера важно, чтобы сотрудники были в курсе всех событий. Но делится он той частью информации, которую считает важной. Любит устраивать совещания, где проводит мозговой штурм. Ему важно, чтобы сотрудники не боялись и умели обмениваться информацией.
  2. Совещание на демократических принципах. Во время беседы высказаться может каждый желающий, а лидер озвучит свое мнение лишь в конце. Лидер знает, как разговорить сотрудника-молчуна или угомонить слишком активного подчиненного. Он терпелив, толерантен и с уважением воспринимает идеи других, даже если они полностью противоречат его суждениям. Умеет слушать. Если начинает кого-то критиковать, то делает это аккуратно и конструктивно.
  3. Привлекает сотрудников к принятию решений. При демократическом стиле управления руководитель считает себя частью команды, а не отдельным ее элементом. Он часто устраивает нечто наподобие референдума, где на его решение может повлиять каждый сотрудник.
  4. Очень ценит чужой труд. За отличную работу обязательно награждает своих подчиненных. Это проявляется в материальном или моральном стимулировании.

В психологии считают этот тип управления самым лучшим, т. к. сотрудники редко пребывают в стрессовом состоянии. Они менее подвержены раздражительности, депрессиям, тревожным состояниям.

Демократическая модель руководства особенно эффективна в командах, где сотрудники узкоспециализированы и являются настоящими профессионалами своего дела. Часто бывает, когда руководитель не знает, какой тип управления использовать, он отдает предпочтение демократическому.

Не следует внедрять этот стиль лидерства в коллективах, где сотрудники не заинтересованы в развитии компании. Они отличаются некомпетентностью, плохим осведомлением о положении дел на предприятии или нуждаются в постоянной мотивации. Другое обстоятельство, когда демократический метод руководства будет недейственным – кризисная ситуация, когда времени на длительные обсуждения нет.

Классификация по э. де боне

Британский психолог Э. де Боне в качестве критерия использует роли, которые выполняют руководители-лидеры в коллективе. По его классификации, виды лидеров существуют такие:

  1. Ведущие за собой. Это те, кто любят принимать даже сложные и рискованные предложения. Они соглашаются нести ответственность за работу сотрудников. Обычно такие люди обладают врожденными лидерскими навыками.
  2. Генераторы идей. Ориентируются на свои и командные задачи. Наперед изучают ситуацию и возможные риски. При принятии решений руководствуются не только своими знаниями и опытом, но и полагаются на интуицию. Их идеи креативны, необычны и не соответствуют стандартам, что часто позволяет решить тяжелые задачи.
  3. Продавцы идей. Эти лидеры предприимчивы и креативны, имеют творческий тип мышления. Но часто им тяжело предпринять кардинально новые действия. Обычно они принимают решения на базе чужих идей, но перестраивают их под особенности своей команды.
  4. Синтезаторы. Их особенность – умение выделять главное среди второстепенного и ненужного. Прежде чем что-либо предпринять, перечитывают множество литературы, знакомятся с разными идеями других людей. Они постоянно улучшают свои навыки управления людьми.
  5. Разъяснители. Способны быстро и легко объяснять сложные вещи. Отлично умеют доносить важную информацию до членов команды.
  6. Реакторы. Быстро реагируют на изменения, умеют подстраиваться под условия рынка. Активно и конструктивно критикуют действия других людей, когда уверены, что те поступают неправильно. Дают дельные, хорошие советы. В результате делают этих людей своими последователями.
  7. Коммуникаторы. Их преимущество – любят общаться с людьми. Могут найти подход даже к особо сложному клиенту или сотруднику. Знают основы манипулирования. Умеют слушать и слышать. Способны проводить коучинг-сессии.
  8. Исследователи. Умеют быстро и качественно обрабатывать информацию. Следят за тенденциями рынка, активно внедряют новые системы управления. Любят анализировать факты, проводить эксперименты.
  9. Следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям. Могут долго изучать действия конкурентов, прежде чем принять решение. Прислушиваются к советам других, но внедряют то, что считают самым лучшим и эффективным.
  10. Хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать.
Предлагаем ознакомиться  Лечение лямблий у взрослых: схема терапии, как вылечить лямблиоз быстро и навсегда

Комбинация  размерностей стилей  руководства по классификации  штата огайо.

Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

  • Модель Фидлера.
  •             Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
  • отношения между руководителями и членами коллектива;
  • структура задачи;
  • должностные полномочия.
  • Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

  • Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
  • Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
  • Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
  • Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара. Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.             Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

  • Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
  • Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
  • Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
  • Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
  • Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы,   пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

            Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”.Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

  • значение качества решения;
  • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
  • степень структурирования проблемы;
  • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
  • определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
  • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Вывод:для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства – это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.

По к. левину (или по стилю)

Одной из самых популярных концепций остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия немецким психологом Куртом Левиным. Каждый вид лидерства имеет свои формальные и содержательные характеристики. Формальные определяют приемы и способы управления. Содержательные характеризуют решения, которые предлагаются лидером и принимаются группой.

Предлагаем ознакомиться  Почему при прыжках происходит мочеиспускание

По характеру деятельности

Согласно этому критерию выделяют такие стили лидерства, как универсальный и ситуативный. Универсальный, его еще называют эталонным, предполагает, что человек одинаково действует в разных ситуациях. Ситуативный – действия руководителя напрямую зависят от конкретной ситуации.

Попустительский, или пассивный

Эта модель руководства отличается отсутствием похвал подчиненных. Между руководителем и сотрудниками формируются сугубо деловые отношения. В некоторых ситуациях активно используется делегирование основных полномочий между работниками разных отделов или должностей.

Другие концепции, на которых основан пассивный стиль управления:

  • лидер есть, но его не видно(руководитель сам по себе, сотрудники – сами по себе);
  • отсутствие интереса к успехам друг друга;
  • работники сами обсуждают и принимают решения;
  • психологический климат в коллективе неблагоприятный, что негативно сказывается на результатах деятельности творческих людей;
  • в команде редко занимаются вопросом мотивации.

Такой стиль руководства не имеет положительных качеств. При нем качество и объемы работы будут низкими. Сплоченность коллектива отсутствует. Инициатива сотрудников не ценится — ее никто не принимает во внимание.

Разница между управителем и лидером

Помните, руководитель – не всегда лидер. Есть такие коллективы, где лидер неформальный, его просто избрала группа людей или сотрудников. Это означает, что лидерство имеет неофициальный характер, а руководство является проявлением формальных деловых отношений.

Управление носит социальную природу, а лидерство – психологическую. Если человек с лидерскими качествами является управителем, то эффективность работы коллектива будет очень высокой. Но если руководителем будет личность без лидерских проявлений, то продуктивность может снижаться.

Другие различия между понятиями:

  • лидер обычно не управляет, не командует, а просто ведет за собой людей, а задача управителя – осуществить организацию труда;
  • руководитель строит отношения в коллективе на основе регламентации прав и обязанностей, лидер – на личностных связях;
  • личность с лидерскими качествами не контролирует членов команды, работа строится на доверительных отношениях, тогда как руководитель требует подчинения.

Ситуативный

В этом случае руководитель ориентируется на конкретную ситуацию. Он узнает особенности организации труда разных групп подчиненных, а если коллектив небольшой (до 15 человек), то их черты характера. Отдает предпочтение работе с подчиненными, которые находятся на одном уровне развития.

Возможные ситуации:

  1. Низкий уровень подготовленности работников. Требуется введение жестких правил, оглашение четких установок. Подчиненным конкретно объясняется, что от них требуется и даются советы, как этого достичь. Ведется контроль буквально за каждым шагом сотрудников, что позволяет максимально быстро выявить возможную проблему. Если подчиненный ошибся осознанно, его наказывают. Если он старался и успешно исполнил поставленную задачу, его следует похвалить и наградить.
  2. Второй, или средний, уровень развития сотрудников. Отличается тем, что у работников уже есть стимул работать и желание развиваться, но нет достаточного опыта для качественного исполнения всех заданий. В этом случае применяется наставнический подход, когда руководитель помогает работникам, дает рекомендации. Контроль за исполнением задач постоянный и очень жесткий. В коллективе постепенно приобретают ценность психологические аспекты. Но даже в этом случае лидер не забывает давать четкие поручения и требует точного исполнения всех задач.
  3. Третий уровень коллективной сплоченности подразумевает наличие дружеской атмосферы в коллективе, отличной организации труда, профессионального опыта. Руководитель и сотрудники – это одна команда, объединенная общаей целью. Сотрудники несут большую ответственность за свои действия. Инициативность приветствуется и поощряется.
  4. Четвертый уровень характеризуется очень сплоченной командой, где сотрудники умеют распределять обязанности, а лидер только руководит процессом. В таком случае полномочия начальника могут возлагаться на работников, когда в этом возникнет необходимость.
Предлагаем ознакомиться  Что делать, если болит лимфоузел на шее слева?

Типология стилей лидерства

Ситуация в мире постоянно меняется, что требует изменения типов лидерства и управления. Поэтому на сегодняшний день их существует большое количество. Но основные типы лидерства классифицируют по стилю, характеру и содержанию деятельности.

Топ-психология

https://www.youtube.com/watch?v=u4iLDKmjjTk

Определите, к какому типу относится ваш руководитель, и в зависимости от этого стройте свои взаимоотношения с ним.

Тип начальника

Как себя вести с ним

1. Пессимист. Он несчастен от жизни, от самого себя и от вас. Постоянно обвиняет, хнычет, жалеет себя. убежден, что всё, что не в его руках, закончится неудачей. Тщательно скрывает свои недочеты. Ему очень не нравится, когда кто-то хорошо проводит время.

1. Нельзя спорить с пессимистом, это только укрепляет его в негативных взглядах, но и нельзя разделять этих негативных взглядов, т.к. это только питает его пессимизм. Не торопитесь с решением, выслушайте его, поправьте, когда это необходимо, отнеситесь к его заботам конструктивно, изложите факты и установите “предел ужаса” – сценарий наихудшего исхода. Если вам это нужно, возьмитесь за проблему сами.

2. Интроверт. Этот человек сосредоточен на своих переживаниях. Он скрытен, из него трудно что-либо вытянуть, когда нужна информация. Он может многое предложить, но не всегда в состоянии выразить свои мысли.

2. Попытайтесь добиться, чтобы шеф говорил как можно больше, принимайте дружескую молчаливую позицию и задавайте вопросы, не требующие обязательного ответа. Дайте ему возможность спокойно говорить или хранить молчание. Объясните, что вы испытываете, и попытайтесь добиться его реакции.

3. Льстец. Он постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен. Говорит людям то, что они хотят слышать. Попытка “припереть его к стенке” напоминает попытку собрать ртуть вилкой. Специалист по уловкам.

3. Он нуждается в одобрении. Смейтесь его шуткам и наслаждайтесь его рассказами, но не позволяйте ему брать нереалистичные обязательства по отношению к вам. Требуйте факты и подтверждение истинности. Дайте ему понять, что честность – самая лучшая политика.

4. Боец. Ходячая бомба с часовым механизмом. Его гнев обычно лежит не на поверхности. Взрывается неожиданно, много кричит, выплескивает свой сарказм: ему нравится “стрелять без разбора”, быстро и часто. Когда вспышка заканчивается, он опять впадает в угрюмое состояние. Для него восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение – орудием.

4. Он боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций. Пытайтесь противостоять ему конструктивно. Вы даже можете сказать ему, что трудно иметь дело с шефом, который заводится с пол оборота. Попросите личной встречи с ним, не допускайте отклонений или срывов. Покажите свои серьёзные намерения. Сосредоточившись на вопросе, попытайтесь направить его энергию в русло решения проблемы. Сделайте это вызовом для него, ведь ему нравятся вызовы.

5. Всезнайка. Знает много, но его проблема в том, что он действует так, как-будто знает всё. Очень нетерпелив, что проявляется в его неспособности слушать. Если сталкивается с плохими фактами, то винит других, т.к. мало нуждается в других. Думает, что его разум и знания – единственный способ оценивать работу других.

5. Он боится неугождения других и падения его собственного стандарта совершенства. Не воюйте, не обвиняйте его, избегайте попыток быть “противоэкспертом”. Наоборот, подведите его к решению проблемы. Спрашивайте, слушайте и выражайте признательность, предложите альтернативы.

6.Нормальный. Наиболее распространенный тип, обладающий в той или иной мере чертами всех перечисленных.

6. Реагируйте на конкретное состояние руководителя и ситуацию. В общении придерживайтесь обычных деловых и этических норм, но помните и о “хитростях”, приведенных выше.

, , , , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector